「SES業界はやめとけ」という言葉は、SESで働くエンジニアなら一度は目にします。ただ、その根拠として示される数字は、出典が書かれていないか、書かれていても個社アンケートであることがほとんどです。この記事では公的な一次情報だけを使って、SESの構造問題のうち「統計で確認できること」と「確認できないこと」を分けます。結論を先に言えば、情報通信業の離職率は10.2％で全産業平均14.2％を4.0ポイント下回り、しかも入職超過（+1.0ポイント）です（厚生労働省・令和6年雇用動向調査）。それでも問題が語られ続けるのは、業界平均が悪いからではなく、企業ごとのばらつきが極端に大きく、しかも入社前にそれを確認する手段が乏しいからです。2026年1月に下請法が「取適法」へ改正され、この非対称に法律の側から手が入り始めました。何がどう変わったのかを含めて整理します。
1. 「SESの問題」を語る前に——公的統計で確認できること、できないこと
最初に、議論の土台を固めます。日本標準産業分類に「SES業」という区分は存在しません。SES（システムエンジニアリングサービス）は契約形態を指す業界用語であり、統計上は「情報通信業」の下位分類である「情報サービス業」に含まれます。この区分には、受託開発を主とするSIer、自社サービスを運営する企業、パッケージソフト会社、そしてSES中心の企業がすべて混在しています。
この構造から2つのことが導かれます。1つは、「SES企業だけの離職率」や「SES業界の平均マージン率」を示す公的統計は存在しないということ。ネット上で流通する「SESの離職率○○％」「マージン率は平均○○％」といった数字は、ほぼすべてが特定事業者のアンケートか、推計か、体感です。もう1つは、それでも情報サービス業全体の統計は、SESを含む母集団の姿を示しているということです。
1-1. 表1｜主要産業の入職率・離職率（令和6年）
| 区分 | 入職率 | 離職率 | 入職超過率 | 読み取り |
|---|---|---|---|---|
| 全産業（計） | 14.8％ | 14.2％ | +0.6pt | わずかに入職超過 |
| 情報通信業 | 11.2％ | 10.2％ | +1.0pt | 離職率は平均より4.0pt低く、人は純増 |
出典：厚生労働省「令和6年 雇用動向調査結果の概要」（2025年公表）https://www.mhlw.go.jp/toukei/itiran/roudou/koyou/doukou/25-2/index.html（最終アクセス：2026年8月24日）
この表の読み方は2段階です。第1に、情報通信業の離職率10.2％は全産業平均14.2％より4.0ポイント低い。「業界全体が辞めやすい」という前提は、公的統計では支持されません。第2に、入職率11.2％が離職率10.2％を1.0ポイント上回る入職超過であり、この産業では人が純増している（実数でも入職者209.5千人に対し離職者190.2千人）。つまり人手不足の主因は「辞める人が多い」ではなく、需要の伸びに供給の伸びが追いついていない側にあります。離職率の解釈はSESの離職率を公的統計で検証した記事で詳しく扱っています。
1-2. 需要側の裏づけ
経済産業省「IT人材需給に関する調査」（2019年4月）は、2030年時点で高位シナリオ79万人、中位45万人、低位16万人のIT人材不足を試算しています。一方、独立行政法人情報処理推進機構（IPA）「DX動向2026」（2026年7月30日公開）では、DX推進人材の量について「やや不足」「大幅に不足」と回答した企業が合計85.5％。供給が需要に追いついていない構造は、複数の一次情報で一貫して確認できます。
問題はここからです。人材が不足しているなら、市場原理として単価も待遇も上がるはずです。それが個々のエンジニアの実感に届かないとすれば、需給以外の要因が介在していることになります。以下の各章は、その介在要因を1つずつ扱います。
2. 多重下請け構造：2026年1月の取適法施行で何が変わったか
SESで最も広く指摘されるのが多重下請け構造です。発注元（エンドユーザー）から元請け、二次請け、三次請けと階層が下がるたびに中間マージンが差し引かれ、末端のエンジニアに届く金額が減っていく——この図式そのものは広く共有されていますが、各層のマージン率を示す公的統計は存在しません。ここでも、構造の存在と数値の裏づけは分けて扱う必要があります。
2-1. 公正取引委員会が実態調査で確認したこと
構造の存在について、もっとも確度の高い一次情報は公正取引委員会の実態調査です。公正取引委員会は2022年6月29日に「ソフトウェア業の下請取引等に関する実態調査報告書」を公表しました。資本金3億円以下のソフトウェア企業約2万1,000社を対象としたアンケートと、関係事業者・団体へのヒアリングに基づくもので、買いたたきや仕様変更への無償対応要求といった行為が懸念されると指摘しています。
同報告書を踏まえ、公正取引委員会は①多重下請構造下で生じる問題への対応強化、②不当なしわ寄せ防止に向けた普及啓発の強化、③複雑な取引関係における優越的地位の濫用への対応強化——の3点を掲げ、「優越Gメン」による立入調査や注意喚起文書の送付を行う方針を示しました。行政機関が多重下請構造を独占禁止法上の問題として明示的に扱っている点は、業界メディアの体感論とは重みが異なります。
2-2. 2026年1月1日：下請法が「取適法」になった
そして2026年1月1日、下請代金支払遅延等防止法（下請法）の改正法が施行され、法律の名称が「中小受託取引適正化法」（略称：取適法）に変わりました。改正法は2025年5月16日に成立、同月23日に公布されています。エンジニアの待遇に間接的に関わる主な変更は次の4点です。
| 改正点 | 内容 | SESへの含意 |
|---|---|---|
| 手形払いの禁止 | 受託側の資金繰りを圧迫する手形等による支払いを禁止 | 下位層企業の資金繰り改善→待遇原資の安定 |
| 一方的な代金決定の禁止 | 受託側からの協議の求めに応じない一方的な代金決定を禁止 | 単価の据え置き通告が法律上の論点になり得る |
| 従業員基準の追加 | 資本金基準に加え従業員数による適用基準を新設 | 資本金を小さくして適用を免れる構図が使いにくくなる |
| 用語の見直し | 「親事業者／下請事業者」→「委託事業者／中小受託事業者」等 | 取引関係の非対称を前提とした立て付けの明確化 |
出典：公正取引委員会「2026年1月から『下請法』は『取適法』へ！」リーフレットhttps://www.jftc.go.jp/file/toriteki_leaflet.pdf（最終アクセス：2026年8月24日）
SESの準委任契約は、取引内容によって情報成果物作成委託または役務提供委託として対象になり得ます。エンジニア個人がこの法律を直接使う場面は多くありません。ただし、「協議に応じない一方的な代金決定の禁止」が明文化されたことは、下位層の企業が単価交渉のテーブルにつきやすくなる方向の変化です。単価がどう決まるかの構造はSESエンジニアの単価相場で整理しています。
2-3. 階層の深さは「見えるかどうか」で判断する
実務的に重要なのは、階層の数そのものよりも階層が開示されるかどうかです。面談や入社前の説明で「元請けはどこか」「自社は何次請けか」を尋ねたときの答え方には、その会社の姿勢が表れます。取引先を一切開示しない方針の会社もありますが、その場合でも「元請け比率」「直請け比率」といった粒度でなら答えられるはずです。SES企業の商流別4類型と見分け方で分類の枠組みを示しています。
3. 偽装請負：37号告示の2要件と、現場で起きること
2つ目の構造問題は偽装請負です。SESは準委任契約であり、指揮命令権は所属会社にあります。ところが実態として客先の管理者が日々のタスク割り当てや勤怠管理を行っている現場は珍しくありません。この状態は、労働省告示第37号（労働者派遣事業と請負により行われる事業との区分に関する基準、昭和61年）が示す区分に照らして偽装請負と判断されうる典型例です。
3-1. 判断の軸は2つ
37号告示は大きく、①自己の雇用する労働者の労働力を自ら直接利用するものであること（労務管理上の独立性）、②請負契約により請け負った業務を自己の業務として相手方から独立して処理するものであること（事業経営上の独立性）——の2要件を示しています。形式的に準委任契約を結んでいても、この2要件を満たさなければ実態は労働者派遣と評価されます。
無許可で労働者派遣を行った場合、労働者派遣法第59条第2号により1年以下の拘禁刑または100万円以下の罰金が定められています。つまりこれは「グレーな慣行」ではなく、罰則のある法律問題です。条文単位の解説はSES偽装請負の判断基準にまとめています。
3-2. エンジニア側に何が起きるか
偽装請負状態の実害は、法令違反そのものよりも責任の所在が曖昧になることに現れます。客先から直接指示を受けていると、所属会社は現場の負荷を把握できません。残業が増えても、担当外の業務を振られても、所属会社の側に情報が届かないため是正が始まりません。評価も同様で、実際の働きぶりを知っているのは客先の管理者なのに、評価と処遇を決めるのは所属会社という分離が起きます。
是正の基本は、指示系統を自社の管理者経由に戻し、契約形態と実態を一致させることです。所属会社に改善が期待できない場合、都道府県労働局の需給調整事業部門が相談窓口になります。
4. 情報の非対称：マージン率の開示義務がSESには及ばない
3つ目は、SES固有といっていい問題です。労働者派遣法第23条第5項は、派遣元事業主に対してマージン率等の情報提供を義務づけています。派遣で働く人は、原則としてその会社のマージン率を確認できます。
ところが準委任契約であるSESは、この義務の対象外です。同じように客先で働き、同じように中間マージンが発生していても、SESでは「自分の単価がいくらで、そのうちいくらが自分に還元されているのか」を法的に開示させる仕組みがありません。ここが、SESに関する不信の多くが生まれる場所です。
4-1. 開示するかどうかは各社の方針次第
法的義務がない以上、開示するかどうかは各社の判断になります。だからこそ、開示姿勢そのものが会社の性格を映す指標になります。本人に単価を開示する会社、ルールだけ説明する会社、一切答えない会社——このどれであるかは、面談の場で確認できます。「答えられない」で終わる場合、その理由の説明があるかどうかまで見てください。
4-2. 単価と給与は別の計算である
混同されやすいのですが、単価は会社間の取引価格、給与は労働の対価であり、算定の仕組みが違います。単価がそのまま給与になるわけではなく、社会保険の事業主負担、有給休暇の原資、待機期間の人件費、間接部門の費用などが差し引かれます。この構造を理解しておくと、還元率の議論が感情論になりません。詳しくはSESの給与構造と還元率の考え方を参照してください。
5. キャリア形成の制約と、離職率が示す本当の問題
4つ目は、時間をかけて効いてくる問題です。SESでは案件単位で参画するため、担当する工程が実装・テスト・運用に偏りやすいという傾向があります。要件定義や基本設計といった上流工程は元請け側が担うことが多く、下位層に位置するほど上流に触れる機会が構造的に減ります。
5-1. 「経験年数」と「経験の幅」は別物
3か月から6か月で案件が切り替わる働き方は、多様な環境に触れられる利点がある一方で、1つのシステムを設計から運用まで通して見る機会が得にくいという制約を伴います。経験年数だけが積み上がり、職務経歴書に書ける工程の幅が広がらない状態は、数年後の選択肢に効いてきます。
ここで第1章の統計に戻ります。情報通信業は離職率10.2％・入職超過+1.0ポイントで、数字の上では「人が定着し、かつ流入もしている産業」です。それでも個々のエンジニアが停滞を感じるのだとすれば、原因は業界平均ではなく、担当できる工程の幅という個別の条件にあります。だからこそ、経験の幅は意識的に設計する必要があります。
5-2. 現状を測る3つの軸
- ①金銭軸：直近2年で年収は上がったか。上がった場合、その根拠を会社は説明できたか。
- ②スキル軸：直近2年で、職務経歴書に新しく書ける行が増えたか。増えていない場合、それは案件の問題か、自分の選択の問題か。
- ③選択肢軸：次の案件を選べる余地は広がったか、狭まったか。
3軸のうち2つ以上が2年間横ばい以下であれば、個人の能力ではなく環境要因の可能性を検討する材料になります。選択肢の広げ方はSESエンジニアのキャリアパスで整理しています。
6. 個社を見分ける——求人票・面談・書面の確認項目
ここまでの整理を、入社前・在籍中に手元で確認できる形に落とします。業界平均を調べても個社は見えません。見るべきは目の前の会社です。
6-1. 表3｜段階別チェックリスト（21項目）
| 段階 | 確認項目 | 良いシグナル | 注意シグナル |
|---|---|---|---|
| 求人票 （応募前） |
給与レンジの幅 | 幅が明示され、決定要因の記載がある | 「300〜900万円」など幅が極端 |
| みなし残業時間 | 時間数と超過分の支払いを明記 | 記載なし、または45時間超 | |
| 賞与の記載 | 算定根拠または実績月数を明記 | 「業績による」のみ | |
| 勤務地の表記 | 「客先常駐」と明記 | 本社所在地のみ記載 | |
| 契約形態の明示 | 準委任／請負／派遣を明示 | 「業務委託」とだけ記載 | |
| 技術スタック | 具体的な言語・基盤名を列挙 | 「多数の案件あり」のみ | |
| 平均勤続年数 | 数値を開示 | 非開示 | |
| 面談 （選考中） |
単価の開示方針 | 本人に開示、または開示ルールを説明 | 「答えられない」で終わる |
| 元請け比率・直請け比率 | おおよその比率を回答 | 取引先を一切開示しない | |
| 待機時の給与 | 規程を提示 | 「そもそも待機は出ない」で終わる | |
| 直近1年の退職者数 | 人数と主な行き先を回答 | 「把握していない」 | |
| 評価面談の頻度 | 回数と評価者を明示 | 定例がない | |
| 営業担当の同行頻度 | 月次など具体的な頻度 | 「必要に応じて」のみ | |
| 配属先の決定プロセス | 本人合意の位置づけを説明 | 会社決定と明言 | |
| 書面 （内定後） |
労働条件通知書の交付 | 内定時に交付 | 入社日まで出ない |
| 就業規則の閲覧 | 入社前に閲覧可 | 入社後のみ | |
| 休業手当の規定 | 条文が存在する | 記載なし | |
| 昇給の規定 | 時期と決定方法を明記 | 「随時」のみ | |
| 賞与の規定 | 支給時期・算定要素を明記 | 記載なし | |
| 秘密保持・競業避止 | 範囲と期間が合理的 | 期間・地域が無制限 | |
| 労働時間の精算幅 | 下限・上限と精算単価を明記 | 精算条件の記載なし |
6-2. 全項目を満たす会社は存在しない
21項目すべてが「良いシグナル」になる会社は現実にはほとんどありません。使い方は減点法ではなく、「注意シグナルが自分にとって致命的かどうか」を仕分けることです。たとえば単価を開示しない会社でも、評価テーブルが明快で昇給規程が具体的なら、結果として納得できる場合があります。逆に、単価を開示していても評価制度が曖昧なら、開示は形だけということもあります。項目間の整合性を見るのが実務的です。
株式会社HLTでは、SESで働くエンジニアのキャリアや案件に関する相談を受け付けています。求人票や労働条件通知書のどこを見れば処遇の決まり方が読み取れるのか、上記のような項目を一緒に確認していきます。
7. よくある質問（FAQ）
Q1. 結局、SESはやめたほうがいいのでしょうか
公的統計は「SES業界全体が悪い」という前提を支持しません。情報通信業の離職率10.2％は全産業平均14.2％を4.0ポイント下回り、入職超過（+1.0pt）でもあります。問題は業界平均ではなく企業ごとのばらつきの大きさと、入社前にそれを確認しにくいことにあります。判断すべきは業界ではなく個社です。
Q2. マージン率を教えてくれない会社は違法ですか
違法ではありません。労働者派遣法第23条第5項のマージン率情報提供義務は労働者派遣が対象で、準委任契約であるSESはその対象外です。したがって開示するかどうかは各社の方針次第になります。ただし、開示姿勢は会社の性格を映す指標として使えます。
Q3. 2026年1月の取適法で、私の給与は上がりますか
直接には上がりません。取適法は事業者間の取引を規律する法律で、個人の賃金を直接規定するものではないためです。ただし、手形払いの禁止や一方的な代金決定の禁止は、下位層企業の資金繰りと単価交渉の余地に効く方向の変更です。効果が待遇に届くかどうかは、各社が原資をどう配分するかによります。
Q4. 多重下請けは何次請けから問題ですか
階層の数そのものを違法とする法律はありません。判断すべきは階層の深さではなく、①各層で実質的な役務が提供されているか、②指揮命令系統が契約形態と一致しているか、③取引条件が協議のうえ決まっているかの3点です。②は37号告示、③は取適法の論点になります。
Q5. 客先の社員から直接指示を受けています。すぐ辞めるべきですか
離脱が唯一の選択肢ではありません。まず所属会社に事実を伝え、指示系統を自社の管理者経由に戻す是正を求めてください。それが機能しない場合、都道府県労働局の需給調整事業部門が相談窓口になります。契約終了そのものの手続きはSES契約終了の実務で整理しています。
Q6. 上流工程に行けないのはSESだからですか
SESという契約形態が直接の原因ではなく、商流上の位置が効いています。元請けに近いほど要件定義や基本設計に触れる機会が増えます。同じ「SES企業」でも直請け比率が高い会社と三次請け中心の会社では、担当できる工程がまったく異なります。会社を選ぶ際は、契約形態ではなく商流上の位置を確認してください。
8. まとめ
- 公的統計に「SES業」という区分はない。「SESの離職率○○％」「平均マージン率○○％」を示す一次情報は存在しない。流通している数字はほぼ個社アンケートか推計。
- 厚生労働省・令和6年雇用動向調査では、情報通信業の離職率は10.2％で全産業平均14.2％を4.0ポイント下回る。しかも入職率11.2％で入職超過（+1.0pt）、統計上この産業では人が純増している。
- 多重下請け構造の存在は、公正取引委員会「ソフトウェア業の下請取引等に関する実態調査報告書」（2022年6月29日）で行政機関により確認されている。優越Gメンによる立入調査の方針も示されている。
- 2026年1月1日、下請法は「取適法（中小受託取引適正化法）」へ。手形払いの禁止、協議に応じない一方的な代金決定の禁止、従業員基準の追加が盛り込まれた。
- 偽装請負は罰則のある法律問題。労働省告示第37号の2要件を満たさなければ実態は労働者派遣と評価され、無許可派遣には労働者派遣法59条2号の罰則がある。
- SES固有の問題として、労働者派遣法23条5項のマージン率情報提供義務が準委任には及ばない。情報の非対称が不信の温床になっている。
- 見るべきは業界平均ではなく個社。求人票7項目・面談7項目・書面7項目の計21項目で確認でき、全項目を満たす会社を探すのではなく、注意シグナルが自分にとって致命的かを仕分ける。
SESのキャリアについてのご相談
株式会社HLTでは、SESで働くエンジニアのキャリア相談を受け付けています。いまの環境で条件を見直すべきか、環境を変えるべきか——この記事のチェックリストに沿って現状を一緒に整理します。判断を急かすことはしませんので、状況の棚卸しからご相談ください。
参考文献・出典
- 厚生労働省「令和6年 雇用動向調査結果の概要」（2025年公表）https://www.mhlw.go.jp/toukei/itiran/roudou/koyou/doukou/25-2/index.html（最終アクセス：2026年8月24日）
- 公正取引委員会「ソフトウェア業の下請取引等に関する実態調査報告書について」（2022年6月29日）https://www.jftc.go.jp/houdou/pressrelease/2022/jun/220629_software.html（最終アクセス：2026年8月24日）
- 公正取引委員会「2026年1月から『下請法』は『取適法』へ！」リーフレットhttps://www.jftc.go.jp/file/toriteki_leaflet.pdf（最終アクセス：2026年8月24日）
- 経済産業省「IT人材需給に関する調査」（2019年4月）https://www.meti.go.jp/policy/it_policy/jinzai/gaiyou.pdf（最終アクセス：2026年8月24日）
- 独立行政法人情報処理推進機構（IPA）「DX動向2026」（2026年7月30日公開）https://www.ipa.go.jp/digital/chousa/dx-trend/dx-trend-2026.html（最終アクセス：2026年8月24日）
- 厚生労働省「労働者派遣事業と請負により行われる事業との区分に関する基準（37号告示）に関する疑義応答集」https://www.mhlw.go.jp/content/000780138.pdf（最終アクセス：2026年8月24日）／労働者派遣法第23条第5項・第59条第2号
