SESの契約形態完全ガイド【2026年版】準委任・請負・派遣の3種を徹底比較し正しく選ぼう

SESで使われる3つの主要な契約形態とは

SES業界で使われる契約形態は主に3種類です。それぞれ法律上の根拠・指揮命令権の所在・報酬発生条件が異なり、エンジニアの働き方に直結します。

準委任契約（民法第656条）——SES契約の標準形態

準委任契約は民法第656条に基づく契約で、法律行為でない事務の委託に委任の規定を準用するものです。「業務の遂行」に対して報酬が支払われ、成果物の完成を義務付けない点が最大の特徴です。受託者は「善良な管理者の注意」をもって業務を行う義務（善管注意義務、民法第644条）を負います（e-Gov法令検索「民法」）。

指揮命令権はエンジニアを雇用するSES企業（受託者）にあり、客先企業がエンジニアに直接業務指示を出すと偽装請負となり、労働者派遣法・職業安定法違反に当たるおそれがあります。SES企業と客先の間の報酬は、月額単価と稼働時間をもとに精算する形が一般的です。

2020年4月施行の民法改正により、委任（準委任）の報酬について、履行の割合に応じた報酬（第648条第3項）と、成果に対して報酬を支払う「成果完成型」（第648条の2）の規定が整理されました。SES契約の多くは前者の考え方で、業務を遂行した時間に応じて報酬が発生します。

請負契約（民法第632条）——成果物の完成を義務とする契約

請負契約は「仕事の完成」を義務とし、原則として完成した成果物の引渡しと引き換えに報酬が支払われます（e-Gov法令検索「民法」第632条・第633条）。作業するエンジニアへの指揮命令は受託企業が自ら行い、発注者（客先）がエンジニアに直接指示することはできません。

IT業界では、仕様が固まったシステム開発を一括で受託する場合などに使われます。進捗管理・品質保証・契約不適合責任（2020年の民法改正前の「瑕疵担保責任」）は受託側の企業が負います。

労働者派遣契約（労働者派遣法）——客先企業に指揮命令権がある契約

労働者派遣法（昭和60年法律第88号）に基づく契約で、客先企業（派遣先）がエンジニアへ直接業務指示を出す権限を持ちます。SES（準委任）との最大の違いは「指揮命令権の所在」です。派遣を行うには、派遣元が労働者派遣事業の許可を受けている必要があります（e-Gov法令検索「労働者派遣法」）。

有期雇用の派遣労働者は、同一の組織単位（課など）で働ける期間が原則3年までです（無期雇用派遣や60歳以上の方などは対象外）。3年に達する見込みの場合、派遣元には派遣先への直接雇用の依頼や新たな派遣先の提供などの雇用安定措置が求められます（厚生労働省「平成27年労働者派遣法改正法の概要」）。雇用主は派遣元ですが、日々の業務指示は派遣先が行います。SES（準委任）と混同されやすいため、自分がどの契約形態の案件で働くのかを書面で必ず確認しましょう。

SES契約形態3種を比較【7項目比較表】

3種類の契約形態を7つの観点で比較します。SES企業から案件の説明を受ける際の判断基準として活用してください。

どの形態でも、エンジニアが会社に雇用されている場合、社会保険の加入や給与の支払い、労働基準法上の義務を負うのは雇用主です。客先ではありません。

準委任契約（SES）で働くメリット・デメリット

SESエンジニアとして準委任契約の案件で働く場合、仕組みを理解してメリットを活かすとともに、起こり得るリスクにも備える必要があります。

エンジニア側から見た5つのメリット

第1に多様な案件経験を積めることです。案件が変わるたびに業界や技術スタックの異なるシステムに関われるため、経験の幅を広げやすくなります。

第2に収入が安定しやすいことです。SES企業に雇用される場合、給与は雇用契約に基づいて支払われるため、プロジェクトの成否によって毎月の給与が直接増減する仕組みではありません。経験やスキルを積めば、より難度の高い案件に参画できる可能性も広がります。

第3に会社のスキルアップ支援を活用できることです。雇用主であるSES企業によっては、研修・資格取得支援・書籍購入補助などの制度を用意しています。入社前に、どの制度があるかを確認しておきましょう。

第4に特定の企業の環境に縛られにくいことです。案件を通じて複数の開発環境に触れられるため、一社の社内システムだけに経験が偏ることを避けやすくなります。第5に社会保険などの保障です。SES企業の正社員として雇用され、加入要件を満たしていれば、健康保険・厚生年金・雇用保険・労災保険が適用されます。

注意すべきデメリットとリスク

最大のリスクは偽装請負です。「SES（準委任）契約」と言いながら、実態として客先がエンジニアに直接、業務の遂行方法や労働時間の指示を出している場合、労働者派遣法違反（偽装請負）となります。労働者派遣か請負・準委任かは、契約の名称ではなく、厚生労働省の「労働者派遣事業と請負により行われる事業との区分に関する基準」（昭和61年労働省告示第37号）に基づき、実態に即して判断されます。

次にベンチ期間リスクです。案件終了から次の案件参画までに「ベンチ（待機）期間」が生じることがあります。待機中の給与の扱いは会社によって異なるため、入社前に確認しましょう。なお、使用者の責に帰すべき事由による休業の場合、使用者は平均賃金の100分の60以上の休業手当を支払う必要があります（労働基準法第26条）。さらにスキルが偏るリスクとして、特定の客先に長く常駐すると、その会社固有の技術や業務知識に経験が偏る可能性があります。

SES契約で必ず確認すべき7つのポイント

SES企業と客先の間の契約（業務委託契約書・準委任契約書）は企業同士で結ぶもので、正社員のエンジニアが署名するのは自分の雇用契約書や労働条件通知書です。参画前に会社へ説明を求め、以下の7項目を確認してください。フリーランスとして自分で契約を結ぶ場合は、契約書そのものでこの7項目を確認します。後から「思っていた内容と違う」という事態を防げます。

必須確認7項目

① 業務範囲と指揮命令の明示：委託業務の範囲が具体的に記載されているか確認します。「客先担当者の指示に従う」など、客先がエンジニアに指揮命令するような文言がある場合、その契約は偽装請負のおそれがあります。業務の指示や勤怠管理を行うSES企業側の責任者（管理責任者）が誰かも確認しましょう。

② 月額単価と精算幅（上下限時間）：準委任のSES契約では、月額単価に対して「精算幅」と呼ばれる基準時間の範囲を定めることが一般的です。例：「月額60万円（140〜180時間）」の場合、140時間を下回ったときの控除額や、180時間を超えたときの追加額の計算方法（1時間あたりの単価、端数の扱い）を確認します。例として控除・超過の単価を「月額÷下限時間」「月額÷上限時間」で計算する方式がありますが、方式は契約ごとに異なります。

ただし、精算幅は企業同士の報酬の取り決めです。正社員の場合、自分の給与・残業代は雇用契約と労働基準法に基づいて計算されます。「精算幅の上限に達するまで残業代が出ない」といった扱いは、雇用契約上の労働時間の考え方とは別の話ですので、残業代の計算方法は労働条件通知書で確認しましょう。

③ 契約期間・更新・中途解約：案件の契約期間、更新の判断時期、中途解約の予告期間を確認します。案件が終わっても、正社員としての雇用契約が終わるわけではありません。案件終了後の扱い（次の案件の探し方、待機中の給与）もあわせて確認しておくと安心です。

④ 勤務場所・勤務時間・リモートワーク：常駐先の所在地、リモートワークの可否、勤務時間の管理方法を確認します。準委任では、始業・終業時刻や残業・休日出勤の指示・管理はSES企業が行う必要があります。客先から直接「明日は休日出勤してほしい」と指示される運用は、37号告示に照らして問題になり得ます。なお、2024年4月から、雇用契約を結ぶ際には就業場所・業務の「変更の範囲」も明示することになりました（厚生労働省「2024年4月から労働条件明示のルールが変わります」）。

⑤ 商流（再委託）の構造：客先とSES企業の間に何社が入っているか（いわゆる多重下請け）を確認します。商流が深くなると、指揮命令の関係が不明確になりやすく、実際には誰の指示で働いているのかが曖昧になります。自社以外の会社の社員として名乗るよう求められたり、中間の会社から直接指示を受けたりする場合は、会社に確認しましょう。

⑥ 秘密保持と知的財産権：業務で知った情報の取扱い（秘密保持義務の範囲と期間）と、作成したプログラムや資料の権利がどこに帰属するかを確認します。フリーランスの場合、自分が作成したものの著作権の扱いは報酬とも関わるため、契約書の条文で確認してください。

⑦ 損害賠償と責任の範囲：業務上のミスで損害が生じた場合に、誰がどこまで責任を負うのか、賠償額の上限があるかを確認します。準委任では受託者は善管注意義務を負いますが、成果物の完成義務は負いません。正社員の場合、客先との契約上の責任を負うのはSES企業です。フリーランスは自分が契約当事者になるため、賠償上限の条項は特に重要です。

偽装請負を見分けるポイント

厚生労働省の37号告示では、請負（準委任を含む）として適正と認められるには、受託側の事業主が自ら次のような管理を行うことが必要とされています（厚生労働省「労働者派遣事業と請負により行われる事業との区分に関する基準」）。

• 業務の遂行方法に関する指示や、業務の評価に関する管理
• 始業・終業の時刻、休憩、休日、休暇、残業・休日労働に関する指示や管理（単なる把握は除く）
• 服務上の規律に関する指示や、労働者の配置の決定・変更
• 請け負った業務を、自己の業務として契約の相手方から独立して処理すること

厚生労働省の疑義応答集（第3集）では、アジャイル型開発を含むシステム開発について、準委任契約であっても、実態として発注者とエンジニアの間に指揮命令関係があれば労働者派遣に該当するとしています。一方で、発注者側と受注者側が対等な関係で協働し、受注者側のエンジニアが自律的に判断して開発を進めている場合は、会議やチャットで情報共有や技術的な議論をしていても、それだけで偽装請負と判断されるものではないとしています（厚生労働省「37号告示に関する疑義応答集（第3集）」）。

働く側がチェックしやすいのは次のような点です。

• 客先の社員から、作業の手順や優先順位、作業の割り付けを直接指示されていないか
• 出退勤や残業、休日出勤の指示・承認を客先の社員がしていないか
• 客先が特定のエンジニアを指名したり、特定の人の就業を拒否したりしていないか（疑義応答集では、配置の決定への関与と判断されるとしています）
• SES企業側の管理責任者が決まっていて、指示や相談の窓口として機能しているか

偽装請負は、発注者だけでなく受託側にとっても違法です。職業安定法第44条は、労働者供給事業を行うことや、供給された労働者を自らの指揮命令の下で働かせることを禁じています（e-Gov法令検索「職業安定法」）。また労働者派遣法第40条の6では、派遣法の適用を免れる目的で請負などの名目で契約し、実態として労働者派遣の役務を受けた場合、客先がそのエンジニアに労働契約の申込みをしたものとみなす制度（労働契約申込みみなし制度）が定められています。

疑問を感じたら、まず所属するSES企業に相談しましょう。解決しない場合は、各都道府県労働局に相談できます。厚生労働省は、疑義応答集にない事例は各都道府県労働局が実態に即して個別に判断するとしています（厚生労働省「37号告示関係疑義応答集」）。

立場別：自分が結ぶ契約と確認する書類

同じ「SESで働く」でも、立場によって自分が結ぶ契約と、法律上守られる仕組みが異なります。

雇用される場合、使用者は労働契約の締結に際して、賃金や労働時間などの労働条件を明示しなければなりません（労働基準法第15条）。明示された条件が事実と違う場合、労働者は即時に労働契約を解除できます。

フリーランスとしてSES案件を受ける場合の注意点

フリーランスがSES企業などから案件を受ける場合、自分が準委任契約・請負契約の当事者になります。2024年11月1日に施行された「フリーランス・事業者間取引適正化等法」（特定受託事業者に係る取引の適正化等に関する法律）は、従業員を使用しないフリーランスに業務を委託する事業者に、次のような義務を課しています（厚生労働省「フリーランス・事業者間取引適正化等法の概要」）。

• 取引条件の明示：業務の内容、報酬の額などを書面または電磁的方法で明示する（第3条）
• 報酬の支払期日：従業員を使用する発注事業者は、給付を受領した日から60日以内に報酬の支払期日を定めて支払う。再委託の場合は、発注元から支払いを受ける期日から30日以内（第4条）
• 禁止行為：1か月以上の業務委託では、受領拒否、報酬の減額、返品、著しく低い報酬の設定、購入・利用の強制、不当な経済上の利益の提供要請、不当な内容変更・やり直しが禁じられる（第5条）
• 募集情報の的確な表示：広告などで募集するときに虚偽の表示などをしない（第12条）
• 育児・介護等への配慮：6か月以上の業務委託では、申出に応じて必要な配慮をする（第13条）
• ハラスメント対策：相談対応などの体制を整える（第14条）
• 中途解除等の予告：6か月以上の業務委託を中途解除する場合などは、原則として30日前までに予告する（第16条）

また、契約の名称が業務委託であっても、実態として発注者の指揮命令を受けて働いている場合は、労働基準法上の「労働者」と判断されることがあります。労働者に当たるかどうかは、契約の形式や名称にかかわらず実態で判断され、労働者と判断されれば労働基準関係法令が適用されます（厚生労働省「フリーランスとして業務を行う方・フリーランスの方に業務を委託する事業者の方等へ」）。契約や報酬の支払いでトラブルになったときは、厚生労働省の委託事業「フリーランス・トラブル110番」で、弁護士に無料で相談できます（フリーランス・トラブル110番）。

よくある質問

Q1. SESは違法な働き方なのですか？

SES（準委任契約）そのものは違法ではありません。問題になるのは、準委任の契約でありながら、客先がエンジニアに直接、業務の遂行方法や労働時間の指示を出している場合です。その場合は偽装請負となり、労働者派遣法・職業安定法違反に当たるおそれがあります。

Q2. 客先の社員と会議で話したり、チャットでやり取りしたりするのも偽装請負ですか？

厚生労働省の疑義応答集（第3集）では、対等な関係の下での情報共有や技術的な議論、仕様の説明を受けることだけで、直ちに偽装請負と判断されるものではないとしています。ただし、その場で客先から作業の進め方や労働時間について直接指示されている実態があれば、偽装請負と判断されます。

Q3. 参画前に客先との「面談」があるのは問題ありませんか？

疑義応答集では、発注者が特定の者を指名したり、特定の者の就業を拒否したりする場合は、受注者の労働者の配置の決定に関与していると判断され、適正な請負等とは認められないとしています。一方、個人を特定できないスキルシートで技術力を確認することは、それだけで直ちに偽装請負とはならないとしています。面談の位置付けに疑問がある場合は、所属する会社に確認しましょう。

Q4. 精算幅を超えて働いた分は、自分の給料に上乗せされますか？

精算幅はSES企業と客先の間の報酬の取り決めであり、正社員の給与や残業代とは別の仕組みです。残業代は労働基準法と雇用契約に基づいて支払われます。給与に案件の単価がどう反映されるかは会社ごとに異なるため、労働条件通知書や会社の説明で確認してください。

Q5. 派遣とSESはどちらがよいのですか？

一概には言えません。派遣は客先から直接指示を受けて働く前提の契約で、派遣法による期間制限や派遣労働者の保護の仕組みがあります。SES（準委任）は所属企業の管理の下で業務を行う契約です。自分の案件がどちらの契約で、実態がそれに合っているかを確認することが大切です。

まとめ

SESで使われる契約形態は、準委任契約・請負契約・労働者派遣契約の3種類です。最も大きな違いは「誰がエンジニアに指揮命令をするか」で、準委任と請負では、業務の遂行方法の指示や労働時間の管理はSES企業（受託側）が行います。客先が直接指示すれば、契約の名称にかかわらず偽装請負になり得ます。

• 自分の案件がどの契約形態かを、書面や会社の説明で確認する
• 正社員は雇用契約・労働条件通知書で、給与・残業代・待機中の扱い・勤務場所を確認する
• 業務範囲、精算幅、契約期間、勤務時間、商流、秘密保持・知的財産、損害賠償の7項目を確認する
• フリーランスは、フリーランス・事業者間取引適正化等法による取引条件の明示や支払期日のルールを知っておく
• 疑問があれば、所属企業、都道府県労働局、フリーランス・トラブル110番に相談する

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参考文献

• e-Gov法令検索「民法」
• e-Gov法令検索「労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律」
• e-Gov法令検索「職業安定法」
• e-Gov法令検索「労働基準法」
• 厚生労働省「労働者派遣事業と請負により行われる事業との区分に関する基準」（昭和61年労働省告示第37号）
• 厚生労働省「労働者派遣事業と請負により行われる事業との区分に関する基準（37号告示）関係疑義応答集」
• 厚生労働省「37号告示に関する疑義応答集（第3集）」
• 厚生労働省「平成27年労働者派遣法改正法の概要」
• 厚生労働省「2024年4月から労働条件明示のルールが変わります」
• 厚生労働省「フリーランスとして業務を行う方・フリーランスの方に業務を委託する事業者の方等へ」
• 厚生労働省「フリーランス・事業者間取引適正化等法の概要」
• 公正取引委員会「フリーランスの取引適正化に向けた公正取引委員会の取組」
• フリーランス・トラブル110番
• 経済産業省「IT人材需給に関する調査 調査報告書」（2019年3月）