SES偽装請負の判断基準【2026年版】37号告示の2要件と現場10類型・契約チェックリスト

なぜ2026年にSESのコンプライアンスが問われているのか

SESをめぐる法的な論点そのものは新しくありません。変わったのは、確認を求められる頻度と厳格さです。背景には2026年に集中した制度変更があります。

2026年10月1日に施行される労働者派遣法の改正

2026年4月28日に改正省令および告示が公布され、2026年10月1日から施行されます。柱は、2020年4月に始まった「同一労働同一賃金」の実効性を高めることです。派遣元事業主には雇入れ時・派遣時に交付する書面の改訂と待遇規程の点検が求められ、派遣先企業にも待遇差について合理的な説明を準備することが求められます（出典：厚生労働省「派遣労働者の同一労働同一賃金について」）。

SESは準委任契約であり、労働者派遣法が直接適用される取引ではありません。しかし後述するとおり、実態が派遣と判断されれば派遣法が適用されます。つまり「派遣法の改正はSESには無関係」という理解は誤りです。

「2026年問題」——同じ年に重なる4つの制度変更

派遣・就業まわりの実務では、2026年に施行が集中することを指して「2026年問題」と呼びます。具体的には、10月の同一労働同一賃金関連の改正に加えて、社会保険の適用拡大、カスタマーハラスメント対策の義務化、障害者法定雇用率の引上げが同じ年に重なります。

SES企業にとっては、契約実務・就業規則・現場運用の3つを同時に点検する必要が生じる年になります。エンジニア側から見れば、所属企業がこれらに対応できているかどうかが、企業を選ぶ実質的な指標になる年でもあります。

SESが「派遣法の適用外」でいられる条件

ここが最も誤解されやすい点です。SES（準委任）が派遣法の適用外なのは、適法に運用されている限りにおいてです。実態が労働者派遣に当たると判断されれば、派遣元・派遣先の双方が派遣法上の義務を負い、無許可であれば違法派遣となります。

罰則は軽くありません。労働者派遣法第59条第2号により、1年以下の拘禁刑または100万円以下の罰金が定められています（2025年6月の刑法改正で「懲役」は「拘禁刑」に変更）。加えて、労働局からの是正指導、企業名公表、取引停止といった事実上のダメージがあります。

SES・請負・派遣の法的な違いを3点で整理する

判断基準を理解する前に、3つの契約類型の違いを押さえます。混乱の多くは、この整理ができていないことから生じています。

準委任（民法656条）と請負（民法632条）の違い

請負契約は「仕事の完成」を目的とします。成果物が完成しなければ報酬請求権は原則として生じず、契約不適合責任も負います。一方、準委任契約は「事務の処理」そのものを目的とし、善管注意義務を果たしていれば、成果物の完成までは義務づけられません。SESの多くはこの準委任にあたります。

SESという契約形態そのものの全体像はSESとは？仕組み・派遣との違いを業界統計で解説で、商流や多重下請けの構造はSESの仕組みを図解で扱っています。

準委任はさらに「履行割合型」と「成果完成型」に分かれます。SESで一般的な月額精算・稼働時間清算の形は履行割合型です。契約書に「成果物の納品をもって報酬とする」旨があるのに実態は時間清算という場合、契約と実態が乖離しているサインになります。

労働者派遣との違いは「指揮命令権が誰にあるか」の一点

労働者派遣は、派遣元と雇用関係にある労働者を、派遣先の指揮命令の下で働かせる形態です。これに対し準委任では、指揮命令権は受託者（SES企業）側にあり、発注者は業務の遂行方法を直接指示しません。

逆に言えば、契約書が「準委任」でも、発注者が日々の作業指示・勤怠管理・人選・評価を行っていれば、実態は派遣と評価されます。これが偽装請負です。

3類型の比較

表の中で決定的なのは「指揮命令権」の行です。ほかの項目は契約書の書き方でいくらでも整えられますが、指揮命令の実態だけは日々のやり取りに現れるため、隠すことができません。

偽装請負の判断基準——厚労省37号告示の2要件を分解する

判断の枠組みは、厚生労働省の「労働者派遣事業と請負により行われる事業との区分に関する基準」（いわゆる37号告示）に示されています。契約の名称ではなく、次の2つの要件をいずれも満たすかどうかで判断されます。

要件1：自己の雇用する労働者の労働力を自ら直接利用していること

受託者が自社の労働者を、自社の責任で管理・指揮しているかを見る要件です。具体的には次の3つに分解されます。

要件2：請け負った業務を自己の業務として相手方から独立して処理していること

受託者が事業者としての独立性を備えているかを見る要件です。こちらも3つに分解されます。

• 資金調達・支弁の独立性：業務に必要な資金を自己の責任で調達・支弁しているか
• 法律上の責任の負担：民法・商法その他の法律上の事業主としての責任を負っているか
• 単なる肉体的労働力の提供でないこと：自己の機材・材料を使用するか、または専門的な技術・経験を必要とする業務であるか

SESの場合、機材は発注者から貸与されるのが通例ですが、「専門的な技術・経験を必要とする業務」であることで要件を満たす整理が一般的です。ただしこれは、業務内容が実際に専門性を要することが前提です。

判定は「契約書」ではなく「痕跡」で行われる

調査で確認されるのは、契約書だけではありません。チャットのログ、勤怠の承認フロー、体制図、人選の経緯、評価の記録、日報の提出先といった日常業務の痕跡が対象になります。契約書だけを整えても、Slackの履歴が発注者からの直接指示で埋まっていれば意味がありません。

現場で起きやすい10の類型と、適法な運用への直し方

ここからは、SESの現場で実際に起きやすい類型を10挙げ、それぞれ「なぜ問題になるか」「どう直せば適法な運用になるか」を示します。いずれも特定の企業の事例ではなく、37号告示の要件から導かれる一般的な類型です。

類型1：発注者の担当者が直接タスクを割り振っている

状況：発注者側のリーダーが、SESエンジニアに対してチケットを直接アサインし、優先順位まで指示している。

なぜ問題か：要件1の「業務の遂行に関する指示・管理」を発注者が行っており、指揮命令の所在が発注者に移っています。

適法な運用：発注者は受託者側の責任者に対して業務の範囲・目的・成果イメージを伝え、個々のメンバーへの割り振りは受託者の責任者が行います。責任者を現場に置けない場合は、リモートでも実質的に機能する体制を明示します。

類型2：勤怠を発注者に申請・承認してもらっている

状況：有給休暇や遅刻・早退の連絡を、発注者の担当者に申請して承認を得ている。

なぜ問題か：要件1の「労働時間等に関する指示・管理」に該当します。勤怠管理は雇用主の権限です。

適法な運用：勤怠の申請・承認は所属企業に対して行います。発注者へは、業務調整のための「連絡・共有」にとどめます。承認と共有は形式が似ているため、文言まで意識して切り分けます（「休みを取ってよいですか」ではなく「◯日は不在です」）。

類型3：発注者が面談で個人を選んでいる

状況：参画前に発注者が複数の候補者と面談し、スキルを比較して特定の個人を指名する。

なぜ問題か：要件1の「企業秩序の維持・確保等」に含まれる人選への関与にあたります。特定個人の指名は労働者派遣に極めて近い行為です。

適法な運用：受託者が体制と必要スキルを提示し、要員の選定は受託者が行います。実務上「顔合わせ」は行われますが、選考ではなく業務内容の相互確認として位置づけ、合否判定・比較選抜の形をとらないことが重要です。

類型4：発注者が評価して契約継続を決めている

状況：発注者が個人ごとの評価シートを作成し、その評価に基づいて継続・交代を決める。

なぜ問題か：人事評価は雇用主の権限であり、発注者が個人を評価する構造は指揮命令関係を推認させます。

適法な運用：評価の対象は個人ではなく提供された役務の水準とし、フィードバックは受託者の責任者に対して行います。受託者側が自社の評価制度に反映します。

類型5：発注者の朝会・定例に個人が直接参加し、そこで指示を受けている

状況：発注者チームの朝会にSESエンジニアが個人として参加し、その場で当日の作業指示を受けている。

なぜ問題か：会議体そのものは問題ありませんが、そこが指示の発生源になっている点が要件1に触れます。

適法な運用：会議への参加は情報共有・仕様確認として行い、作業の確定は受託者側の責任者を通します。アジャイル開発のように協働が前提の現場では、準委任のままでは無理があるケースもあり、派遣契約に切り替えるほうが適法かつ実態に合うことがあります。

類型6：契約外の業務を断れない

状況：契約書に記載のない別システムの改修や、社内イベントの手伝いを依頼され、断りづらい。

なぜ問題か：準委任は「合意された事務の処理」が対象です。範囲外の業務を当然のように受けている状態は、労働力そのものを提供している（要件2の「単なる肉体的労働力の提供」）と評価されかねません。

適法な運用：業務範囲の変更は受託者と発注者の間で合意し、必要に応じて契約変更または覚書を交わします。個人が現場で判断して受けるのではなく、会社間の調整に上げるのが原則です。契約期間の途中で範囲が広がるケースへの対処はSES契約期間と更新の実務もあわせてご覧ください。

類型7：一人常駐で、現場に受託者側の責任者がいない

状況：受託者からの参画者が1名だけで、現場に管理者がいない。

なぜ問題か：一人常駐それ自体は違法ではありませんが、指揮命令が受託者側から出ていることを示しにくく、実態として発注者の指示に依存しやすい構造です。

適法な運用：受託者側の責任者を明確に定め（常駐でなくとも可）、週次の報告ライン・エスカレーションルートを文書化します。連絡経路が実際に機能している記録を残すことが重要です。

類型8：多重下請けで、契約上の相手と現場の指示者が一致しない

状況：2次・3次請けとして参画しており、実際の指示は最上位の元請けから来ている。

なぜ問題か：契約関係のない当事者から指示を受けている状態であり、二重派遣に該当するおそれがあります。二重派遣は職業安定法上の労働者供給事業にあたる可能性があり、より重い問題になります。

適法な運用：指示は契約上の直接の相手方を経由させます。商流が把握できない場合は、参画前に体制図と契約関係の開示を求めることが自衛になります。商流の深さは単価にも直結するため、SES単価の相場とあわせて確認すると判断しやすくなります。

類型9：服務規律を発注者の就業規則に合わせている

状況：発注者の就業規則に基づく懲戒や、服装・休憩時間のルールが適用されている。

なぜ問題か：企業秩序の維持を発注者が担っており、要件1に該当します。

適法な運用：入退館・情報セキュリティなど施設管理上必要な範囲のルールに限定し、それ以外の服務規律は受託者の就業規則を適用します。セキュリティルールの遵守要請は施設管理権に基づくものとして整理できます。

類型10：契約書が「準委任」なのに、成果物の検収で報酬が変動する

状況：準委任契約なのに、成果物の品質を理由に報酬が減額される運用になっている。

なぜ問題か：契約類型と報酬の性質が一致していません。契約と実態の乖離は、それ自体が調査時の疑義につながります。

適法な運用：成果に紐づけたいのであれば請負契約または成果完成型の準委任として契約し直します。履行割合型のまま検収を持ち込まないことが原則です。

契約前に確認すべき項目——契約書チェックリスト

参画前に契約書と体制で確認しておくべき項目を整理しました。すべてが揃っていなくても直ちに違法ではありませんが、該当が少ないほど偽装請負と評価されるリスクが高まります。

参画後にエンジニア個人ができる自衛策

契約は会社間で結ばれるため、個人が直接変更できる範囲は限られます。それでも、次の4点は個人のレベルで実行できます。

指示の受け方を記録に残す

誰から、どの経路で指示を受けたかを日報やチャットに残します。受託者側の責任者を経由した記録が積み上がっていることが、適法性を示す最も実務的な証拠になります。逆に、問題が生じたときに自分を守る記録にもなります。

勤怠の申請先を間違えない

休暇・残業の申請は必ず所属企業に対して行います。現場への連絡は共有として別に行う、という二段構えを習慣にします。細かい点ですが、調査で最初に確認される項目のひとつです。

範囲外の依頼は「持ち帰る」

その場で断る必要はありません。「所属の責任者に確認します」と持ち帰ることで、会社間の調整に乗せられます。個人が現場で即断しないことが、結果として自分と会社の双方を守ります。

違和感が続く場合の相談先

まずは所属企業の担当者に相談します。社内で解決しない場合、都道府県労働局の需給調整事業部門が偽装請負に関する相談窓口を設けています。総合労働相談コーナーも利用できます。

株式会社HLTでは、SESで働くエンジニアからのキャリアや案件に関する相談を受け付けています。契約形態や現場の進め方について整理したい場合も、一緒に確認していきます（お問い合わせはこちら）。客先常駐そのものの働きにくさについてはSES客先常駐のデメリットでも整理しています。

よくある質問（FAQ）

Q1. 契約書に「準委任」と書いてあれば偽装請負にはなりませんか？

なりません。判断は契約書の名称ではなく実態で行われます。37号告示の2要件を実態として満たしていなければ、契約書の記載にかかわらず労働者派遣と評価されます。

Q2. 発注者から直接質問されるのも偽装請負ですか？

仕様の確認や情報共有のためのやり取りは、通常問題になりません。問題となるのは、業務の遂行方法・順序・時間配分を発注者が決定している状態です。質問と指示の区別が実務上の分かれ目になります。

Q3. アジャイル開発の現場は準委任では無理があるのでしょうか？

日々の協働と柔軟なタスク調整が前提となる現場では、準委任の枠組みを維持するのが難しい場合があります。その場合、労働者派遣契約に切り替えるほうが実態に合い、かつ適法です。準委任に固執することがかえってリスクになるケースです。

Q4. 偽装請負が発覚した場合、エンジニア個人は罰せられますか？

罰則の対象は事業主であり、指揮命令を受けて働いていた労働者個人が処罰されることは想定されていません。むしろ労働者は保護される立場です。ただし現場の混乱や契約終了といった影響は受け得るため、記録を残しておくことが有効です。

Q5. 2026年10月の派遣法改正は、準委任のSESにも影響しますか？

準委任契約そのものには直接適用されません。ただし、SES企業が派遣事業も行っている場合は当然に影響し、また偽装請負と判断されれば派遣法が適用されます。実務上は、契約実務と待遇説明の整備が業界全体で進む方向にあります。

Q6. 二重派遣と偽装請負はどう違いますか？

偽装請負は、請負・準委任の形式をとりながら実態が労働者派遣である状態を指します。二重派遣は、派遣された労働者をさらに別の会社に派遣する行為で、職業安定法が禁じる労働者供給事業に該当し得ます。多重下請け構造では両方が同時に問題になることがあります。

Q7. 契約書を見せてもらえない場合はどうすればよいですか？

所属企業と自分の間の契約（雇用契約・就業条件）は当然に確認できます。会社間の業務委託契約書そのものは開示されないこともありますが、業務範囲・指揮命令の所在・体制図・商流については説明を求めて差し支えありません。説明を拒む場合はそれ自体が判断材料になります。

まとめ：判断の核心は「指揮命令の所在」の一点に集約される

本記事の要点を整理します。

• 判断は契約書の名称ではなく実態で行われる。厚労省37号告示の2要件（労働力の直接利用／業務の独立処理）が基準になる
• 実態が派遣と判断されれば派遣法が適用される。無許可であれば派遣法59条2号により1年以下の拘禁刑または100万円以下の罰金の対象となる
• 調査で見られるのは日常業務の痕跡。チャット、勤怠承認、体制図、人選、評価、日報の流れまでが対象になる
• 10の類型はいずれも「指示・勤怠・人選・評価」のどれかに帰着する。この4点を受託者側に戻せば、多くの問題は解消する
• 2026年10月1日施行の派遣法改正により、契約実務と待遇説明の整備が業界全体で進む。準委任のSESにも間接的な影響がある
• アジャイルなど協働前提の現場では、派遣契約への切り替えがむしろ適法かつ実態に合う場合がある

不安を感じたときは、契約書を読み直すよりも、直近1週間の指示の出どころを振り返るほうが早く答えが出ます。指示・勤怠・人選・評価の4点がどこから来ているかを確認してみてください。

参考文献・出典

• 厚生労働省「労働者派遣事業と請負により行われる事業との区分に関する基準」（昭和61年 労働省告示第37号）https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/haken-shoukai/index.html（最終アクセス：2026年8月21日）
• 厚生労働省「派遣労働者の同一労働同一賃金について」（2026年4月28日 改正省令・告示公布／2026年10月1日施行）https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000077386_00001.html（最終アクセス：2026年8月21日）
• 労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律 第59条第2号（罰則）
• 民法 第632条（請負）・第656条（準委任）